Z公司是一家经营医疗器械的企业，经营和代理其母公司研发和生产的产品。成立多年来，Z公司的经营状况一直不能达到预期的效果，不仅销售量不及其他代理商和分销商，而且本地老员工居多、经营地消费水平较高等因素还导致成本居高不下。出于经营发展需要，母公司计划将Z公司解散，尚未终结的业务划转至另一家独立子公司L公司。

但是对于Z公司的人员安置问题，母公司人力资源管理人员却不知从何下手，是应该随业务一并由L公司接管，由L公司支付异地工作成本，还是可以因公司主体不存在而令劳动合同关系提前结束，而且，到底是该用《劳动合同法》第40条第3款的规定解除，还是可以用第44条的条件终止。如果员工不同意解除合同，母公司是否必须安置员工的工作?

《》第38条规定，经公司登记机关核准注销登记，公司终止。企业法人被依法注销后，其法人资格与经营资格即告终止，公司也因此丧失了用工主体资格。劳动合同是劳动者与用人单位确立双方权利义务的协议，用人单位失去法人资格，自然也就丧失了继续履行劳动合同的能力，劳动关系因一方失去主体资格而无法继续存续。

因此，Z公司在申请注销时应依法终止与员工的劳动合同，并根据《劳动合同法》第46条的规定支付员工经济补偿。从法律角度而言，L公司是独立于Z公司的法人实体，对被依法注销企业的员工是否予以接收或安置，仅仅是该公司的自愿行为，法律并无强制性规定。因此，Z公司在丧失法人资格后，如未出现资产或人员转移至L公司的情况，L公司无当然承继Z公司与员工所存在劳动关系的义务。但是如果从管理角度来看，Z公司将未终结的业务转至L公司，原Z公司员工势必会具有熟悉业务、对口明晰的优势，因此，完全将这部分员工拒之门外不利于以后业务的开展，也或多或少会造成人员培训成本上的再投入。因此，可以考虑适当保留、划转一部分与业务密切相关的人员。

对被L公司接受的部分员工，又该如何处理他们的劳动关系呢?《劳动合同法实施条例》第10条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。由于Z公司与L公司系在法律上相互独立的两个主体，因此，对于由Z公司调转至L公司继续工作的员工，按照上述法律规定，Z公司可以就员工补偿问题与L公司达成协议。

如果Z公司在注销清算前按照法律规定向员工支付了相应经济补偿，L公司可以与员工重新建立劳动关系并签订劳动合同，员工在Z公司的工龄不再与L公司的工作年限合并计算;如果Z公司未向员工支付终止劳动合同的经济补偿，L公司接收员工后，员工在Z公司的工作年限合并计算为L公司的工作年限，在需要向员工支付解除或终止劳动合同的经济补偿时，员工在Z公司工作所应获得的经济补偿L公司应当一并支付。

企业提前解散需要经过行政机关的注销核准方可使法人资格消灭，在注销之前法人资格与能力并不因为停止营业而灭失。在企业清算阶段，员工薪资与福利具有优先清偿的权利。因此，做好员工关系最后的终止工作是企业在关闭公司之前必须完成的重要工作，前应在法律规定范围内妥善处理内部员工的劳动关系。